4-cü sənaye inqilabı qarşısında Azərbaycan: Müasir kadr siyasəti necə yürüdülüməli?

Bu gün bütün dünya iqtisadiyyatı yeni mərhələyə qədəm qoymaq ərəfəsindədir. Bəzən adına “4-cü sənaye inqilabı” deyilən yeni mərhələdə müasir informasiya texnologiyalar ilə sənayenin sinerjisi nəzərdə tutulur. Sənaye müəssisələrinin inkişafı baxımından günün vacib tələblərinə çevrilən bu yanaşma ixtisaslı kadr və peşəkarlıq anlayışlarını da yeni gözdən keçirməyi şərtləndirir. Başqa sözlə desək, indiyədək bir çox müəssisələrdə peşəkar kadr kimi ad çıxarmış insanlar müasir bilgilərə yiyələnmədiklərindən nəinki çalışdıqları idarələrin inkişafına nail ola bilmirlər, əksinə öz köhnə vərdiş və zehniyyətləri ilə tərəqqinin önündə əsl əngələ çevrilirlər. Bu mənada 4-cü sənaye inqilabı adlanan yeni standartlara uyğun kadrlar tapmaq iş dünyasının və iqtisadi inkişafı qarşısına məqsəd qoyan dövlətlərin ən ciddi problemi halına gəlir.

Məlum olduğu kimi, neft sektoruna asılılıqdan qurtulmağı qarşısına məqsəd qoyan və bu istiqamətdə ciddi addımlar atmağa çalışan Azərbaycan da yeni kadrların seçilməsi məsələsinə yeni yanaşma ortaya qoymalıdır. Sirr deyil ki, 44 günlük savaşdan sonra torpaqlarını işğaldan azad etməyi bacaran bu ərazilərdə ağıllı kənd və şəhərlər projesini həyata keçirməyə qərar verdi. Prezident İlham Əliyevin açıq şəkildə bəyan etdiyi bu hədəflər də onu göstərir ki, 30 illik erməni işğalı altında darmadağın olan Qarabağ və ətraf bölgələrdə yaradılacaq yeni təsərrüfatlar informasiya texnologiyası ilə bütövləşəcək və müasir iqtisadi sistemdə öz yerini almağa çalışacaq. Təbii ki, bu mərhələni planlaşdırıldığı kimi qət edilməsi bir zamanlar dövrün tələbləri ilə ayaqlaşmadığı üçün getdikcə zəifləyən və işğallara məruz qalan ölkəmizin öz müstəqilliyini möhkəmləndirməsi baxımından xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Qarabağda başladılan və tədricən bütün ölkəyə yayılması planlaşdırılan ağıllı şəhər və kəndlər projesini sənaye inqilabına uyğun şəkildə reallaşdırmağımız təkcə regionda deyil, həm də dünyada sözükeçən dövlətə çevrilməyimizin müqəddiməsinə çevrilə bilər. Odur ki, Azərbaycan hökuməti və iş dünyası yeni kadr siyasətini düzgün həyata keçirməli, mütəxəssislər seçərkən müasir yanaşmaları tətbiq etməyi bacarmalıdır. Bəs müasir anlayışlarda peşəkar və peşəkarlıq nə deməkdir? Biz yeni kadrları seçərkən onların hansı xüsusiyyətlərinə daha çox önəm verməliyik?

Sözsüz ki, mütəxəssis və ya peşəkar deyərkən ilk ağla gələn xüsusiyyət onun savadıdır. Həqiqətən də istənilən sahədə çalışan kadrlar ilk əvvəl həmin sahənin sirlərinə vaqif olmalıdırlar. Bu nəzəri bilgilər olmadan bir işi yürütmək mümkün deyil. Fəqət yalnız nəzəri bilgilərlə də böyük işlərə imza atmaq olmaz. Həmin prosesi necə həyata keçirmənin üsullarını da bilmək olduqca önəmlidir və bu bilgilər təcrübə ilə qazanılır. Bəzən iş həyatında təcrübənin nəzəri bilgilərdən daha ön plana çıxdığını söyləsək, yəqin ki, yanılmarıq. Məsələn, kənd təsərrüfatı ilə məşğul olan mütəxəssislərin bir çoxu günəşin bitkilər üzərində yaratdığı kimyəvi və fiziki təsirləri nəzəri olaraq bilmirlər. Yaxud yağışın kimyəvi tərkibindən və ya sinoptiklərin günaşırı yaydıqları məlumatlardan xəbərsiz olurlar. Amma onlar bəzi təbiət hadisələrindən nəticə çıxararaq sinoptiklərdən daha uzaq vədəli və dəqiq proqnozlar verə bilirlər. Təsərrüfatların rentabelliyi üçün isə məhz uzaq vədəli proqnozlara ehtiyac var və kənd təsərrüfatı əməkçiləri onlara lazım olan bu bilgiləri uzun illərin təcrübələrinə əsasən qazanırlar. Hətta hansı ilin quraq keçəcəyini əvvəlcədən müəyyənləşdirirlər.

Nəzəri və təcrübi biliklərdən başqa seçiləcək kadrların mənəvi keyfiyyətləri də təsərrüfatların inkişafında birbaşa rol oynayır. Məlumdur ki, iş adamları və dövlət liderləri kadrlar seçərkən ilk əvvəl onun niqtinə, danışıq qabiliyyətinə etibar edirlər. Bəzən iş adamlarına əməkdaşlıq təklif edən dələduzlar məhz şirin dillərini və vədlərini işə salıb onları aldadırlar. İş adamlarının bu “şirindilli”lərin məkrli niyyətlərini anlaması gec olur və bir çox hallarda öz sadəlövhlüklərinin qurbanına çevrilirlər.

Odur ki, şirin vədlərə çox etibar etmədən əməkdaşlıq etdiyin kadrların əxlaqi keyfiyyətini yaxşıca araşdırmalı və onlara etibar etmədən əvvəl müəyyən sınaqlardan keçirməlisən.

Ən əsası isə əsl kadrlar çox zaman danışığa yox, əməli fəaliyyətə üstünlük verirlər. Bir çox hallarda onların yanlız əməli fəaliyyətlə məşğul olması nitq qabiliyyətlərinin tam formalaşmasının qarşısını alır və bəzən peşəkar insanlar öz fikirlərini doğru-dürüst çatdırmaqda əziyyət çəkirlər. Üstəlik, dil pəhləvanlarından fərqli olaraq, bəzən fikirlərini çılpaq ifadə edərək müəssisə rəhbərlərinin rəğbətini də qazana bilmirlər. Əksinə, verdikləri “uğursuz” proqnozlarla rəhbərliyi özlərindən ayrı salırlar. Odur ki, əsl peşəkarları seçmək, onları işə cəlb etmək heç də asan olmur. İş yerlərində özlərinə layiqli yer tuta bilməyən bu tip insanlar qısa müddətdən sonra özlərinə başqa yerlərdə iş axtarırlar və beləcə, müəssisələr tamamilə bacarıqsız dil pəhlivanlarının ümidinə qalır. Həmin dil pəhlivanları isə şirin dilləri ilə rəhbərliyin rəğbətinə qazana-qazana özünə bağlı insanları müəssisələrə yerləşdirir və nəticədə müəsissələrin əsl söz sahibi statusu qazanırlar. Beləcə, orqanizmə düşmüş parazit kimi müəssisələr sahibkardan çox bu şəxslərin maraqlarına qulluq edir. Parazit kadrların əməyi nəticəsində müəssisələr inkişaf edə bilmir, digər şirkətlərlə rəqabətdə uduzur və yox olub gedir. Eyni sözləri dövlət qurumları barədə də demək olar. Hər bir dövlət orqanı da bir müəssisə olduğundan onların rəhbərliyinə gətirilmiş parazit məmurlar idarəetmə orqanlarını içdən gəmirə-gəmirə bütün ölkəni tənəzzülə doğru sürükləyirlər.

İstər iş adamları, istərsə də dövlət rəhbərliyi kadrlar seçərkən onların nəzəri və təcrübi bilikləri ilə yanaşı mənəvi keyfiyyətlərinə də xüsusi diqqət yetirməlidir. Bəzən yaxşı kadrların hər hansı bəzək-düzəyə ehtiyac görmədən birbaşa səsləndirdiyi fikirlərə səbrlə yanaşılmalı, rəqiblərinin onlar barədə sızdırdıqları “informasiyalara” etibar edilməməlidir.

Sözsüz ki, yaxşı kadrların bəzən özlərinəməxsus kaprizləri də olur. Başqalarının işini bəyənməmək, öz bilgilərini iş yoldaşlarına öyrətməmək, bir çox hallarda “komanda oyunu”ndan çox, təkbaşına fəaliyyətə üstünlük vermək kimi hallara da rast gəlinir. Bu da istər-istəməz kollektiv əməkdaşlığın təməllərini sarsıdır ki, nəticə etibarilə belə kadrlar müəssisələrə xeyirdən çox zərər gətirir. Sahibkarlar kollektiv işin ahəngini pozulmasına yol vermədən həmin mütəxəssislərlə bağlı invidual iş qurmağı bacarmalıdır. Bu da sahibkarlar üçün hər kəslə fərqli davranış qaydalarına yiyələnmək qabiliyyəti tələb edir.

Yeni kadrların seçilməsində başlıca kriteriyalardan biri də həmin mütəxəssislərin öz bilgilərini yeniləməsinə şərait yaratmaqdır. Mütəxəssislərin yalnız mövcud bilgilərlə kifayətlənməsi və yerində sayması pespektivdə müəssisələrin də özünü inkişaf etdirməsini əngəlləyə bilər. Çünki müasir çağımızda bilgi texnologiyasının inkişaf sürəti artır, bəzən bir neçə ilin içərisində yeni yanaşmaların tətbiqi zərurəti doğur. Odur ki, mütəxəssislər də öz nəzəri və təcrübi biliklərini yeniləməlidirlər. Bunun üçün də onların tez-tez beynəlxalq fuarlarda iştirakını təmin etməli, ixtisasartırma kurslarına göndərilməsi lazımdır. Təbii ki, bunlar müəyyən maliyyə gücü hesabına başa gəlir. Lakin həmin xərclər sahibkarlar üçün əlavə yük kimi görünməməli, gələcəyə yönəlik investisiya kimi başa düşülməlidir. Əks halda yenilənməyən bilgilər müəssisələrin inkişafını da əngəlləyər və nəticədə dövrün sınağından üzüağ çıxmasının qarşısını alar.

Qısası, informasiya texnologiyası ilə bütünləşmiş 4-cü sənaye inqilabı Azərbaycanın və iş dünyamızın qarşısında yeni perspektivlər yaradır. Gələcəyimizin qarantiya altına alınması, qlobal rəqabətdən qalib tərəf kimi çıxmağımız yeni kadrların yetişdirilməsində yürüdəcəyimiz siyasətdən birbaşa asılıdır.

Mürvət Həsənli,
İş adamı